Mentoring

Aktuality

31. 7. 2006 Ukončení a shrnutí projektu Mentoring – jako nástroj osobního rozvoje

Ke dni 31. 7. 2006 končí projekt Mentoring – jako nástroj osobního rozvoje, který realizovalo CpKP jižní Čechy v partnerské spolupráci s Koníkem, o.s. a s Úřadem práce v Českých Budějovicích. Hlavním cílem projektu bylo pilotně vyzkoušet metodu mentoringu jako nástroje pro podporu integrace specifických skupin nezaměstnaných na trh práce a vytvořit rekvalifikační kurz, který bude založen na metodě mentoringu.

Projekt se zaměřil na nezaměstnané v evidenci úřadů práce a organizace v regionu NUTS II Jihozápad, kteří měli zájem vyzkoušet si metodu mentoringu . Projekt by určen pro 40 nezaměstnaných (absolventi, ženy vracející se z mateřské dovolené, osoby nad 50 let věku a dlouhodobě nezaměstnaní) a 30 organizací z regionu NUTS II Jihozápad.

Vzhledem k tomu, že projekt Mentoring – jako nástroj osobního rozvoje byl svou povahou pilotní, rozhodli jsme se ho etapizovat do několika částí.

Dotazníkové šetření

Dotazníkové šetření mělo za cíl zjistit motivaci cílové skupiny nezaměstnaných osob k osobnímu rozvoji.

Předmětem dotazníkového šetření byly názory a postoje nezaměstnaných zaměřené na motivaci k sebevzdělávání, zkušenosti se sebevzděláváním (účast na rekvalifikačních kurzech apod.), zájem o vzdělávání formou mentoringu. Sběr dat byl realizován prostřednictvím dotazníků distribuovaných nezaměstnaným prostřednictvím Oddělení zprostředkování práce na jednotlivých Úřadech práce v celém regionu NUTS II Jihozápad.

Celkem bylo získáno a analyzováno 400 validních dotazníků od nezaměstnaných. Výsledky této analýzy ukázaly, že mentoring jako forma vzdělávání se jeví jako velmi atraktivní pro všechny cílové skupiny nezaměstnaných, a že bychom se neměli setkat s větším problémem neochoty nezaměstnaných zapojit se do projektu.

Podobné dotazníkové šetření bylo také provedeno u organizací v regionu NUTS II Jihozápad, kde hlavním bylo zjistit, jaký je zájem (a motivace) organizací o mentoring. Předmětem průzkumu byly názory a postoje organizací zaměřené na potřebu organizace přijmout nového pracovníka, zájem o přijetí nové pracovní síly formou mentoringu, zájem mít v organizaci vzdělaného pracovníka, který bude moci aplikovat metodu mentoringu i po ukončení projektu, zkušenosti se zaměstnáváním osob z evidence ÚP (zkušenosti organizací se spoluprácí s úřadem práce.

Výsledkem šetření bylo zjištění, že Mentoring je pro organizace zajímavý především tehdy, pokud potřebují obsadit volné pracovní místo a čas věnovaný mentee vnímají jako investici do potencionálního zaměstnance. Výzkum také poukázal na to, že o něco větší zájem zapojit se do projektu lze očekávat u neziskových organizací a v rámci soukromého sektoru u malých a středních organizací.

Semináře

Po dotazníkovém šetření jsme uspořádali dva informační semináře, na které jsme pozvali zástupce organizací, které měli zájem zapojit se do projektu. Semináře se uskutečnily na podzim roku 2005 v Českých Budějicích a Plzni. Díky těmto seminářům jsme navázali spolupráci s cca 30 organizacemi.

Na podzim roku 2005 a začátkem roku 2006 jsme uspořádali podobné informační semináře pro nezaměstnané na Úřadech práce v Plzni, Českých Budějovicích a Milevsku. Na těchto seminářích jsme navázali spolupráci se 40 nezaměstnanými, kteří si chtěli mentoring vyzkoušet.

Průběh mentoringu

Jednotlivá mentorství byla zahájena v prvních měsících roku 2006 a poslední mentorský pár ukončil svoji spolupráci v průběhu května 2006. Celý proces mentoringu byl nastaven tak, že každá organizace si vybrala z řad svých pracovníků zkušeného pracovníka (tzv. mentor), který na pozadí metody mentoringu předával své zkušenosti (ať už na pracovní či osobní rovině) nezaměstnanému z úřadu práce (tzv. mentee). Podílel se tím na jeho pracovním i osobním rozvoji, který dává nezaměstnanému větší šanci získat práci a zároveň se sám obohacoval o nové poznatky. Tato spolupráce byla časově ohraničena na 100 hodin, během kterých mentor i mentee podávali průběžné zprávy o tom, jak mentoring realizují, jaké mají pozitivní i negativní poznatky z průběhu procesu.

Evaluace

Na závěr každého mentorství vyplnil mentor i mentee evaluační dotazník, ve kterém jsme zjišťovali celkový pohled zúčastněných mentee a mentorů na mentorství - hodnocení procesu. Předmětem evaluace byly názory a postoje zúčastněných na zdroj informací o projektu, způsob výběru mentora/mentee a spokojenost s výběrem, formu a četnost kontaktů, hodnocení vztahu mentor-mentee, přínos mentoringu pro zúčastněné strany, nejdůležitější poznatky z mentorství, podporu od koordinačního místa, ochotu k opakované účasti na mentoringu, apod.

Z výsledků vyplývá, že největším přínosem, který si mentee z mentoringu odnášejí, byly zkušenosti a vědomosti získané od svých mentorů. Kromě rozšíření odborných znalostí a dovedností obohacoval mentorství mentee nejčastěji zvýšením či znovunabytím ztraceného sebevědomí a schopností efektivního řízení času (time-management). Velmi ceněným aspektem byla partnerská báze vztahu mezi mentorem a mentee, kdy mentee mohl s mentorem otevřeně diskutovat, a to nejenom o čistě pracovních záležitostech.

Mentory obohacuje účast na mentoringu především o sebereflexi vlastních schopností.

Co přinesl mentoring

V některých ohledech se testovaná metoda mentoringu podobá rekvalifikačnímu kurzu – například tím, že nezaměstnaný má možnost seznámit se s oborem, kterému se dosud profesně nevěnoval. Jednou z největších předností mentoringu (a výhodou oproti klasickému rekvalifikačnímu kurzu) je individuální přístup k nezaměstnanému. Navíc mu mentoring umožňuje vyzkoušet si novou práci v zaběhnutém pracovním kolektivu. Svojí bezprostřední provázaností s praxí je mentoring ohromným přínosem také pro čerstvé absolventy škol. Ženám po mateřské dovolené a dlouhodobě nezaměstnaným zase umožňuje obnovit pracovní režim a návyky.

Mgr. Tomáš Chovanec

CpKP jižní Čechy

Koordinátor projektu